Sponsor:

Partnerzy:

Молодость идет в шлепанцах

Data: 1970-01-01 02:00

Источник: Polityka nr 42 – 18.10.08

Автор: Joanna Solska

Им чуть больше двадцати, хорошее образование, огромные ожидания. В Америке их называют поколением Y. Поколение шлепанцев и айподов. Сегодня это поколение входит на рынок труда, сея страх среди работодателей.

 

 

На них повесили ярлык нелояльных, оспаривающих авторитеты и неспособных найти общий язык с тридцатилетними начальниками в ботинках и строгих костюмах, готовых работать по двадцать часов в сутки. Пока что многие компании пытаются игнорировать молодых людей в шлепанцах и футболках: ищут людей постарше, с опытом работы. Однако чем быстрее они научатся с ними сосуществовать, тем лучше. Потому что людей, легко относящихся к работе, со временем будет только больше.

Первыми проблему заметили международные агентства по подбору кадров; их американские отделения столкнулись с ней уже в конце 90-ых. Новое поколение назвали поколением Y. Наша молодежь, как мы ее не назовем, очень похожа на американскую, это глобальное поколение – цифровые дети свободного рынка. Они не знают мира без Интернета, мейла и сотовых телефонов, только самые старшие представители этого поколения еще помнят дискеты. Они так же, как и их мир, мультимедиальны. Они могут одновременно делать домашнее задание, лазить по Интернету, слушать музыку и болтать с друзьями, нередко с другого континента. Теперь, когда пришло время зарабатывать, они не хотят менять своих привычек, они не принимают окружающий мир, который движется, с их точки зрения, в замедленном темпе.

Профессор Януш Чапиньский считает, что поколение Y – это категория скорее публицистическая, чем социологическая, потому что группа нынешних двадцатилетних сильно дифференцирована. Однако он признает, что молодежь, которая только входит на рынок труда, действительно сильно отличается от тридцатилетних, хотя разница в возрасте у них совсем невелика. «Молодежь прекрасно понимает правила игры на свободном рынке, понимает, что любая компания может обанкротиться», - подчеркивает профессор Чапиньский. Но перспектива потерять работу их уже не пугает, в отличие от тридцатилетних. Обусловлено это не столько разницей в возрасте, сколько фактом, что карьера старших была часто на вырост. Их нынешняя фрустрация вызвана ощущением, что должность перерастает их знания и навыки. Молодые, как правило, лучше образованы, а значит (и это подтверждают последние исследования), у них более здоровая психика, они стараются взять от жизни по максимуму и предъявляют миру слишком высокие требования, часто тоже на вырост.

В данном случае трудно говорить о двух разных поколениях, однако отличия между обеими группами слишком значительны. И, что уж скрывать, работодатели боятся молодых. Роману Зглобику из сетевого кадрового агентства Randstad нечем утешить своих клиентов, ищущих новых сотрудников: «Молодых людей из поколения Y не интересуют длительные отношения с работодателем, они скептически относятся к понятию “лояльность сотрудника”. Зато для них куда большее значение имеет их жизнь вне работы, они ожидают от работодателя гибкого рабочего графика, возможности заменить полный рабочий день на частичную занятость и даже годового отпуска».

Работодатели, разбалованные в свое время высокой безработицей, не привыкли к таким причудам. Тридцатилетние не были такими сумасбродами. Однако у молодежи в шлепанцах сегодня есть серьезные союзники. Одним из них является рынок. Пока что работодатели стараются не замечать этого преимущества, молодежь нанимают неохотно. Статистика показывает поразительную вещь, по информации Центрального бюро статистики, безработица снизилась до 8,5%, но применительно к группе недавних выпускников этот показатель составляет 20,5%. Безработица среди молодых всегда была выше, чем в среднем по стране, но в последнее время эта разница увеличивается. Корпорации первыми пришли к выводу, что пришло время открываться на молодежь.


Я знаю себе цену


Поколение строгих костюмов приходило на собеседование со страхом в глазах. Они были не в состоянии ответить, на какую зарплату рассчитывают. Любой ответ мог обернуться поражением, а они старались сказать именно то, что хотел услышать работодатель. Теперь страх переместился на другую сторону стола. В отличие от многих других компаний, фирмы, занимающиеся современными технологиями, не считают, что поколение шлепанцев им не подходит. Для подобных предприятий молодежь, несмотря на все свои недостатки, обладает одним неоспоримым достоинством: огромной свободой в пользовании современными технологиями. Поэтому, например, Polkomtel заманивает молодежь оплачиваемыми каникулярными стажировками. Компания прекрасно понимает, что привлечь молодых людей волонтерством уже невозможно; самых лучших из них уговаривают остаться. «У этого поколения уже не возникает трудностей с тем, чтобы сказать, сколько они хотят зарабатывать, - утверждает Маргарета Сливицкая из Polkomtel'а. – Они прочитали в Интернете уйму советов и инструкций о том, как разговаривать с работодателем о зарплате, изучили уровни оплат (которые не всегда соответствуют реальности) и открыто говорят о своих ожиданиях». Зачастую они оценивают себя значительно выше своей рыночной стоимости. Иногда им удается повысить свою цену. Особенно когда рекрутер учитывает, сколько придется заплатить фирме за поиск очередного кандидата.

Лукаш Браун пришел на собеседование в LG Electronics еще будучи студентом. Впечатление он произвел не самое лучшее: обе стороны согласовали условия оплаты, однако Лукаш уже через час перезвонил в компанию и потребовал увеличить зарплату. Лукаш не принял близко к сердцу отказ. Из Интернета он узнал, что переговоры надо вести твердо, иначе тебя не будут уважать. Поэтому он и позвонил, несмотря на то, что зарплата его устраивала. Участники Интернет-форумов советуют, чтобы ни в коем случае не соглашаться на сверхурочную работу. Я на работе от сих и до сих, а потом я хочу жить своей жизнью – это девиз самого молодого поколения на рынке труда. Лучше договориться обо всем во время собеседования и ясно обозначить свою позицию, чтобы в дальнейшем не было никаких недоразумений. О своих ожиданиях они говорят прямо – по ним видно, что они росли, не зная слова «цензура».

Однако иногда работодателю (этой второй и более слабой на сегодняшний день стороне) удается застичь врасплох этих молодых, сметливых и дерзкий. «Компании сейчас все чаще просят писать резюме от руки, – рассказывает Анна Зимецкая из Объединения рекламных агентств. – Для нынешней молодежи это огромная проблема, их почерк невозможно разобрать. Клавиатура стала продолжением их рук, с ручкой они обращаются намного менее уверенно. В их работе часто отсутствует индивидуальность -  привыкнув к тому, что все можно скачать из Интернет, они оказываются не в состоянии написать такое письмо работодателю, чтобы у того сложилось впечатление, что обращаются именно к нему. А такое умение необходимо, если человек хочет работать в современных компаниях, особенно в рекламе».  

Далеко не все работодатели готовы объяснять двадцатилетним сотрудникам, что информация, которой нет в Интернете, не только существует, но иногда бывает и необходима. Стало быть, если чего-то нет в сети, стоит научиться искать это где-нибудь еще, например, в библиотеке. Это только одно из упущений школы, которое – для собственной же пользы – должен восполнить работодатель.
Доктор наук Ян Фазлагич из Академии экономики в Познани является специалистом по менеджменту персонала. Он внимательно изучил американские исследования на тему поколения Y, и сейчас проводит подобные исследования в Польше. Многие фирмы обращаются к нему за консультацией по поводу молодых сотрудников. Он всегда предупреждает, что проблем с этим поколением будет много. Молодежь, в отличие от своих старших коллег, прекрасно знает, как надо, но часто не знает – почему. Таким образом, великолепно решая серийные задачи, в чем выручает Интернет, они плохо справляются с нестандартными проблемами.  


Поэтому их приходится постоянно вести за руку. Клиенты Фазлагича приходят к нему за помощью в ресоциализации двадцатилетних, их подгонке под требования и правила, действующие в данной фирме. Свои тренинги Фазлагич начинает осторожно, стараясь убедить людей в строгих костюмах, что молодежь совсем не так плоха, она просто другая; И мы должны эту их инаковость принять и посмотреть на их наглость, нелояльность и пренебрежение другими глазами. Короче говоря, Фазлагич начинает с того, что учит старших терпимости, потому что как раз у молодого поколения недостатка в терпимости нет. Они открыты новым языкам, кухням, культурам и религиям.


Как Бартек заработал на джип


Материал для исследований на тему поколения Y необязательно искать у американских социологов. LG Electronics, самая быстроразвивающаяся компания в Польше, накопила уже достаточно собственной информации на этот счет: каждому третьему работнику фирмы чуть больше двадцати. Это такие люди, как Бартек, занимавшийся, помимо прочих обязанностей, созданием Интернет сайтов. Бартек выполнял свою работу как надо, у начальников к нему не было никаких претензий. Во время работы он успевал лазить по Интернету в поисках полезной информации – так, он узнал, что магниты, которые необходимы для производства ветряных электростанций, можно использовать с другой целью. Например, для уменьшения счетов за электроэнергию: магниты замедляют обороты счетчика. «Бартек не скрывал от нас своего открытия», - говорит его коллега по работе.


Не скрывал он и того, что заказал в Китае несколько контейнеров таких магнитов и с денег, заработанных с их продажи в Польше, купил себе новенький джип. Магниты разобрали мгновенно – об их полезных для хозяйства свойствах люди узнавали на Интернет-форумах. Одна энергетическая компания даже предложила ему значительную сумму, с единственной целью, чтобы он прекратил продажу магнитов. Однако все было абсолютно легально, и компания ничего не могла с ним сделать. Бартек советовал использовать магниты даже своей начальнице. Однажды он пришел к ней и сказал: «Знаешь, как-то глупо себя чувствую. Я не отлынивал от работы, все исполнял хорошо, однако на магнитах я заработал в несколько раз больше. Я ухожу, начну свое собственное дело». Коллеги задумываются, поступил ли в данной ситуации Бартек нелояльно. Сейчас он уже не торгует магнитами, придумал что-то новое.

Говоря о нелояльности молодых (как по отношению к компании, так и к власти), их начальники чаще всего имеют в виду то, что они все чаще уходят из фирмы без сожалений, они себя с ней не идентифицируют. Уходят в другую компанию, которая предложила зарплату повыше. Если они оказываются разочарованы условиями работы, то считают, что именно фирма поступила по отношению к ним несправедливо. Сейчас на современных предприятиях у специалистов по персоналу появилась еще одна новая задача – они обязаны следить за карьерным ростом своих работников. Они должны заметить, что где-то появился «стеклянный потолок», до того, как человек уйдет из компании.  


Чат с директором


В компании Polkomtel этой цели служит ежегодный опрос среди сотрудников. В анкетах они оценивают и своих начальников. Ведь нынешние двадцатилетние сначала говорят всем «спасибо», а только потом начинают искать новую работу. «Они уже не боятся пробелов в резюме, на вид которых еще совсем недавно работодатель настораживался и выпытывал у претендента, почему он потерял работу. Сейчас все чаще оказывается, что молодые люди сами увольняются, когда работа их не удовлетворяет», - рассказывает Маргарета Сливицкая из Polkomtel'а. Они уже не боятся, что не найдут другую работу. Если не в Польше, то за границей. Они знают, что мир перед ними открыт.


Хотя бы потому, что они заботятся о своем развитии. «Нынешний тридцатилетний, который немного знал английский, получил специальность маркетинг и менеджмент, имел амбиции и трудолюбие –  мог сделать карьеру», - говорит Анна Зимецкая из Объединения рекламных агентств. У двадцатилетних хорошее образовамние, у них нередко есть международные сертификаты и зарубежные практики. Они намного лучше владеют языками. Молодые начальники двадцатилетних осознают, что во многом им уступают, и чувствуют надвигающуюся угрозу. В то время как молодежь постоянно в себя инвестирует и того же ожидает от работодателя.


Можно ли их обвинять в том, что они работают на себя? А на кого они должны работать, на корпорацию? Чем же они обязаны корпорации, чтобы безоглядно отдаваться ей? Молодежь не скрывает, что терпеть не может корпораций и не хочет участвовать в крысиной гонке. Почему же двадцатилетние все-таки туда идут? «Чтобы учиться, узнать как можно больше нового и поднять свою цену на рынке, - считает Анна Холевицкая из LG Electronics. Можно обвинять их в цинизме, но все-таки, может быть, они просто учатся на ошибках своих начальников? Они знают, что единственное, к чему надо быть действительно готовым, это постоянные изменения, к которым надо приспособиться. Двадцатилетние, в отличие от своих старших коллег и родителей, уже не боятся перемен, они даже их провоцируют.


Когда Марек Дарецкий, директор WSK-PZL в Жешуве, увидел, что после приватизации коллектив компании стремительно помолодел и что новички сильно отличаются от своих старших коллег, он пригласил в отдел кадров специалистку из Варшавы. Одним из первых предпринятых ею шагов был отказ от почтового ящика для резюме, который висел на воротах предприятия. Набирать сотрудников стали через Интернет, несмотря на то, что многие считали этот шаг рискованным. Подкарпатье – это не Варшава, WSK является предприятием, на котором производят двигатели для самолетов и нуждаются не только в людях с высшим образованием, но и в специалистах со средним. Молодежь Подкарпатья – это дети здешних крестьян и рабочих, не было уверенности, что они похожи на столичную молодежь в шлепанцах. «Оказалось, что у них намного больше общего, чем я предполагала, – утверждает Иоанна Дрозд из WSK-PZL. – Я бы даже сказала, что они ничем не отличаются. Им импонирует, что они работают в американской компании (Pratt Whitney), благодаря чему у них появляется больше шансов для дальнейшего продвижения, чем если бы они работали на маленьком производстве». Они проявляют ту же нетерпимость и непонимание по отношению к жесткой корпоративной иерархии, которая не позволяет обычному сотруднику напрямую общаться с директором фирмы, состоящей из более чем четырех тысяч человек. Поэтому, чтобы приспособить молодежь в шлепанцах к условиям фирмы, Иоанна Дрозд начала с переподготовки начальников. Она стала объяснять, на чем основывается лидерство и почему они должны работать на свой авторитет двадцать четыре часа в сутки, ведь должность его не гарантирует.  


Со следующей недели в WSK-PZL начинается эксперимент. «В обеденный перерыв для всех желающих будет открыт чат с директором компании», - рассказывает Дрозд. У молодых сотрудников появится возможность одновременно жевать бутерброд и набивать на клавиатуре вопросы директору. Пока что – польскому директору, а почему бы в будущем и не американскому? Чтобы не было никаких неприятных неожиданностей, чат будут модерировать.


Мистер Нам сказал     


Вынудить корейские корпорации к переменам это настоящий подвиг. Те черты, которые приписываются нынешней молодежи, особенно чужды корейской культуре. Там самыми ценными качествами сотрудника считаются терпение, покорность, уверенность в том, что начальник всегда прав, и пребывание в полном распоряжении работодателя в течение всего года. Корейцу по закону полагается всего шесть дней отпуска в год, а кроме того, корейские начальники LG Electronics редко уходят с работы до десяти вечера.


Гжегош Каня прекрасно знает корейскую корпоративную культуру. До того как попасть в LG Electronics, он работал в Samsung’е. У него в памяти надолго остался принцип негативной мотивации. «Он основан на том, что в семь часов утра корейский начальник вызывает к себе менеджеров и каждого по очереди смешивает с грязью, - вспоминает Каня. – Это не значит, что он не замечает их успехов, они будут оценены, но только в иной ситуации. Эта же предназначена только для тотальной головомойки».


Польская молодежь оказалась невосприимчивой к корейской корпоративной культуре. Тридцатилетние начальники не пытались ее изменить, в свое время они поверили своему  начальству на слово, что в корпорации слишком много дверей. Чтобы в ней произошла какая-либо перемена, надо открыть каждую из этих дверей и убедить стоящего за ней человека. Однако, видимо, на самом верху корейской корпорации, имеющей фабрики во многих странах мира, заметили, что молодежь выработала иммунитет на азиатскую корпоративную культуру. Поэтому меняться пришлось самой LG Electronics. Сначала в 2007 году сменился исполнительный директор концерна. Им стал Йонг Нам, которому в то время было чуть больше пятидесяти. Революцию внутри концерна он начал с заявления, что во всех филиалах корпорации обязательным языком является английский. «До этого как будто бы было то же самое, но мы все равно регулярно получали из центрального офиса мейлы на корейском, - говорит один из работников LGE. – Мы их отсылали обратно, писали, что ничего не понимаем. Такой пинг-понг отнимал много времени».


Сейчас получается, что Йонг Нам установил с двадцатилетними нить связи над головами, а иногда и вопреки желанию их молодых начальников. Раз в неделю во все филиалы LG Electronics из центрального офиса приходят мейлы с новостями от исполнительного директора. Каждый из них начинается словами «Господин Нам сказал». Совсем недавно г-н Нам сделал заявление для корейской корпорации небывалое: компания ликвидирует сверхурочные часы работы, они возможны только в ситуации крайней необходимости. Новички этого как будто бы ждали. Теперь, когда в конце рабочего дня начальник просит кого-нибудь срочно выполнить какую-то работу, сотрудник требует письменного подтверждения его просьбы. И начальники, и подчиненные понимают, что для фирмы это обернется дополнительными издержками.


«Чаще всего оказывается, что работа может подождать до утра», - рассказывает Анна Холевицкая. По возрасту и положению в компании (менеджер по персоналу) Анна скорее принадлежит к поколению начальников в строгих костюмах, однако, по ее словам, она в большей мере чувствует себя  представителем поколения Y. Анна уверена, что молодежь изменяет компанию к лучшему. Вроде бы тут всегда были в моде такие лозунги, как «life and work balance» или «fun to work», однако когда молодые сотрудники пришли с требованием продлить выходные, никто не верил, что оно будет исполнено. «Оказалось, что в пятницу можно уйти с работы в три часа дня, а в остальные дни посидеть на работе на пол часа дольше, - говорит Анна. – Работа будет сделана, а хорошего настроения всем прибавится».


Теперь молодежь борется с собраниями. Они утверждают, что это пустая трата времени. Ведь все, о чем на них говорят, можно прислать на мейл. Это правда, но есть тут и свое «но». В нелюбви к собранием таится страх перед разговором один на один с другим человеком. У них не было возможности этому научиться. Когда они были детьми, их родители боролись за свое положение, работали на износ, а кроме того, это чаще всего были единственные дети в семье. Даже собака была не у каждого. С ровесниками они тоже скорее предпочтут общаться через Интернет, чем разговаривать напрямую. Телефонные разговоры у них уже вытеснены смс-ами. Поэтому многие работодатели опасаются, что такой сотрудник на встрече с клиентом может вызвать скандал. Ему не хватает терпения, разговор ему дается трудно, он легко раздражается, если клиент не понимает какого-то простого принципа в работе оборудования.   


Иногда хорошим способом обуздать молодых может стать создание специально для них организованной отдельной фирмы. Американцы говорят, что им надо создать sand box, т.е. отдельную песочницу. Так поступили в компании Nickel Technology в Познани, владелец которой доверил своему двадцатилетнему сыну руководить группой своих ровесников. У них есть свой собственный бюджет, собственные задачи и длинные выходные, при условии, что все задания на неделю будут выполнены. 

 
Давление на стекло


Молодежь меняет компании, однако принцип, что сначала надо открыть множество дверей (а за каждой из них стоит непроницаемый человек), не теряет актуальности. В этом убедился Рафал, который начал приходить в офис, где дресс-код был обязателен, в туфлях без задников. «Это были такие простые кожаные тапочки», - объясняют в LG Electronics. К замечанию начальника, что компания это не гараж и здесь надо выглядеть прилично, Рафал был готов: «Я сижу на наушниках (т.е. в call-центре, куда клиенты обращаются с рекламациями) и клиенты меня не видят. Вам жалко, что у меня ноги не потеют?»


С этим вопросом начальник Рафала пошел к своему начальнику. Созвали совещание. Обсуждение длилось долго. Наконец кто-то предложил посмотреть на эту проблему с другой стороны: «Для фирмы самое главное – клиент, это наш доход. Если Рафал, работая в тапочках, которые ему не жмут, будет любезным с клиентами, корпорация может от этого только выиграть». Сейчас Рафала в LG Electronics знают все, он нашел свой способ вырваться из анонимной толпы. И вообще поколение Y любит обращать на себя внимание.
 
Тридцатилетних это приводит в бешенство. Приходит такой в компанию, щеголяет в кожаных тапках, сорит сумасбродными идеями, не задумываясь, сколько все это может стоить и возможно ли это осуществить. К тому же двадцатилетние совершенно безответственны. Их молодым начальникам приходится все после них проверять. Анна Зимецкая, которая прекрасно знает, что нынешние молодые люди часто не могут увидеть связи между смертью кошки и фактом, что ее не накормили, все же спрашивает – чья в этом вина? Не виноваты ли родители, которым не хватило времени, чтобы объяснить детям эти причинно-следственные связи? Они возили детей в школу, освобождали их от домашних обязанностей; времени, чтобы разговаривать, вместе готовить или выгуливать собаку, почему-то никогда не хватало. Именно поэтому молодая мама, у которой болен ребенок, первым делом идет на женский форум и пишет – у моего ребенка колики, что делать?

Несмотря на это, Зимецкой сейчас ближе поколение двадцатилетних, чем их начальников, которые уже добились в своей профессии определенной позиции и страх перед ее утратой лишает их креативности. «Именно поэтому большинство польских рекламных компаний настолько консервативны», - считает Зимецкая. Тридцатилетние боятся сумасбродных идей, ведь, если клиенту не понравится, он уйдет к конкуренту. У молодежи нет таких страхов, что, однако, не означает, что их идеи всегда хороши. Хотя бывает.

Гжегош Каня из LG Electronics (которому сейчас за пятьдесят) тоже прикипел к своим двадцатилетним подчиненным. Перед такими, как Лукаш Браун (который несколько раз пытался вести переговоры о своей зарплате) открыты двери не только LG Electronics, несмотря на то, что Лукаш еще учится. Вначале, когда он только попал к Каню, он не произвел особого впечатления. «Аскетичный, вернувшийся после каникул в монастыре, в котором он искал себя. Я тогда подумал: что такой одухотворенный парень делает в таком сложном бизнесе?» - смеется Каня. Сейчас Лукаш составляет лучшие рапорты в корпорации.

Молодые подчиненные Кани неустанно проверяют шефа. Некоторые абсурдные идеи ему предлагают только затем, чтобы посмотреть, как он будет доказывать, что они не правы. «Нет, потому что нет» с ними не проходит. Поэтому Ян Фазлагич, которому самому немногим более тридцати, уже сейчас радуется за Польшу, где молодежь в шлепанцах через двадцать-тридцать лет будет управлять страной. Ведь, может быть, это первое поколение, которое знает, как работать, но при этом не чувствовать себя опустошенными.

________________________________________

Что собой представляет молодежь, которая только начинает работать?

ПРЕИМУЩЕСТВА

•    Свободно обращаются с самыми современными технологиями. Умеют найти в Интернете информацию, о существовании которой работодатели даже не подозревают.
•    Прекрасно подготовлены к работе в условиях глобальной экономики и культурной разнородности.
•    Лучше своих старших коллег справляются с работой в команде. Оценивают себя путем сравнения со своими ровесниками (не только из своей страны), создают сообщества и часто между собой общаются, в основном в сети.
•    Могут делать несколько дел одновременно. 90% участников опроса в возрасте от 18 до 24 лет считают, что музыка во время работы повышает их работоспособность. Они начинают скучать, когда им не хватает постоянного стимула в виде музыки или картинки.  


НЕДОСТАТКИ


•    Не умеют искать информацию вне Интернета, например, в библиотеках. Не всегда знают, что делать с той информацией, которую они нашли в Интернете. Им не хватает самостоятельности в принятии решений. Родители планировали их жизнь в мельчайших деталях, и теперь они ждут того же от своих работодателей.
•    У них не развито уважительное отношение к чужой частной жизни, для них это никому не нужная блажь. Ведь они росли в атмосфере различных реалити-шоу.
•    Их ожидания зачастую бывают нереалистичными. Многие из них считают, что в течение первого дня работы они могут изменить мир. Столкновение с реальностью может быть для них болезненным.
•    Им не хватает терпения. Они выросли на компьютерных играх, где за каждое движение полагается награда. Теперь они ожидают этого от работодателя. Они не хотят ждать 30 дней, чтобы открыть банковский счет, два года, чтобы купить машину, или 20 лет, чтобы приобрести квартиру. Они не понимают, почему нельзя написать смс, чтобы попросить отпуск.
•    Для них характерна более низкая трудовая этика, часто бывают безответственными.
•    Им не хватает коммуникативных навыков. В их речи часто встречаются грамматические ошибки. Они не умеют поддерживать беседу и с трудом справляются с ежедневными конфликтами.
Источник: Ян Фазлагич, Образование для модернизации и развития. III Гражданский конгресс